Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Правила оформления и образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сначала в приказе указывается полное название предприятия (в соответствии с учредительными бумагами). Потом пишется наименование документа с коротким обозначением его смысла (здесь: «о снятии дисциплинарного взыскания»), ставится его номер по внутреннему документообороту фирмы, а также вписывается должность и фамилия с инициалами работника, на которого он оформляется. Строкой ниже указывается дата составления приказа, а также населенный пункт, в котором действует предприятие.
Как оформить снятие дисциплинарного взыскания
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий.
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.
2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения.
Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке.
При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.
Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст.
81 ТК).
Комментарии к ст. 194 ТК РФ
1. Наложение на работника дисциплинарного взыскания не лишает права работодателя поощрять работника. В то же время досрочное снятие взыскания всегда рассматривается как поощрение работника.
2. Течение года со дня применения дисциплинарного взыскания начинается со дня вынесения в приказе дисциплинарного взыскания. Например, работнику объявлено дисциплинарное взыскание 5 июня 2009 г. Течение года действия этого взыскания начинается 5 июня. Действие взыскания заканчивается 6 июня 2010 г., т.е. на следующий день после окончания срока действия взыскания, в соответствии со ст. 14 ТК.
3. Работник может обратиться к работодателю с просьбой снять взыскание, если он исправил свою ошибку. С такой просьбой он может обратиться к своему непосредственному руководителю, который может ходатайствовать перед руководителем организации.
Наложение дисциплинарной меры
Дисциплинарные меры воздействия не фиксируются в трудовой книжке. Их регистрируют в карточке Т-2, указывая номер приказа. При оформлении взыскания необходимо удостовериться в соблюдении норм Трудового кодекса:
- Нарушение не повлекло за собой более одной карательной меры.
- Сотрудник осведомлен о правилах внутреннего распорядка на предприятии, о чем свидетельствует его подпись на документах.
- С момента совершения проступка до издания приказа прошло не более 6 месяцев.
- Дата выпуска приказа о наложении взыскания не приходится на период:
- временной нетрудоспособности;
- отпуска;
- нахождения на государственной службе.
- Ознакомление сотрудника с приказом проведено.
- Нарушитель предоставил объяснительную. В случае его отказа составлен соответствующий акт.
- Сроки действия и продления наказаний соответствуют указанным в законодательстве.
- И другие.
Если нарушитель решит обжаловать взыскание, несоблюдение приведенных положений может привести к вынесению решения в его пользу, так как расследующее лицо сочтет вину работника недоказанной.
Последствия дисциплинарного наказания для работника и работодателя
Все меры дисциплинарных взысканий наносят персоналу не только экономический, но и психологический вред. После получения первого замечания, может наблюдаться значительное снижение трудового энтузиазма и еще большее ухудшение производственных показателей.
Однако такой отрицательный стимул может в дальнейшем сказаться положительно. Работник начинает более ответственно относиться к процессу производства, следит за рабочим режимом и улучшает свои навыки.
Работодателю следует предполагать как отразиться тот или иной вид наказания на производственном процессе. Не стоит наказывать работников за малейший незначительный проступок. Опоздание на пару минут — повод выразить недовольство, но не настолько весомый, чтобы делать официальный выговор. В итоге у работодателя, злоупотребляющего наказаниями, на рынке труда складывается плохая репутация, и ему становится все труднее находить новых сотрудников.
Дисциплинарное взыскание оказывает действие как на работника, так и на организацию. Сотрудникам следует понимать, что подобная мера воздействия является часто вынужденной и почти всегда временной. При дальнейшем соблюдении дисциплины срок действия наказания будет год, а может, и меньше.
Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания: как его правильно составить
Дисциплинарное взыскание считается снятым, если с момента выпуска приказа прошел год.
Если же до истечения этого срока нарушитель был подвергнут повторному наказанию, срок первого обнуляется и начинает отсчитываться заново с даты наложения второго (коммент. к ст. 194 ТК РФ).
Таким образом, на счету работника будет зафиксировано уже два взыскания, что дает основание отнести их к неоднократным нарушениям.
Нужно оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания. При снятии взыскания «автоматически», после истечения «срока годности», то оформление не потребуется.Это обстоятельство предоставляет руководителю возможность воспользоваться крайней мерой воздействия — увольнением (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Понятно, что на карьере работника увольнение по статье отражается самым негативным образом.
Смена должности не влияет на течение срока. В случае перевода сотрудника на другую работу в пределах того же предприятия наказание не аннулируется.
Проблема того, как снять дисциплинарное взыскание досрочно, разрешается в случае увольнения, когда все неснятые наказания прекращают свое действие, поскольку влияние руководителя распространяется лишь в пределах подвластной ему организации.
Далее подробная информация по теме приказ о снятии дисциплинарного взыскания, образец в статье.
Окончание срока действия карательной меры означает ее автоматическую ликвидацию, не требующую официального оформления — выпуска приказа, равно как и уведомления сотрудника. Для ее наступления необходимо неукоснительное соблюдение правил внутреннего распорядка в течение всего срока и, как следствие, отсутствие повторных взысканий (п. 1 ст. 194 ТК РФ).
По трудовому законодательству сотруднику может быть применено дисциплинарное взыскание. Узнайте какой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания.
Автоматическое снятие не зависит от нахождения сотрудника на работе или в отпуске. Это касается лишь первых двух видов дисциплинарных воздействий: замечаний и выговоров, увольнение не может быть аннулировано.
Снятое взыскание не оставляет после себя никаких последствий. А именно, не может быть учтено при совершении работником нового нарушения, которое будет считаться первым.
При этом возобновляется применение поощрительных мер.
Например, при начислении заработной платы снова начинают учитываться премии и вознаграждения или продолжается прерванный отсчет времени, требуемый для присвоения очередного звания.
Автоматическое снятие замечания/выговора за нарушение трудовой дисциплины происходит, если работник в течение года со времени выхода приказа о наказании не нарушает повторно свод внутренних правил предприятия.
Трудовой кодекс не регламентирует снятие дисциплинарного взыскания досрочно. В этой ситуации можно ориентироваться на ст. 191 ТК РФ, представляющую добросовестное исполнение обязанностей как достаточный повод для вынесения поощрения. Именно в этом качестве и можно использовать аннуляцию наказания до срока его истечения.
Законодательством не определен минимальный срок для его инициации, что оставляет это решение на усмотрение руководителя.
Согласно статье 194 ТК РФ взыскание снимается автоматически с работника, который за год ни разу не нарушил трудовую дисциплину, т.е. не получил новое наказание.
Бесплатная консультация юриста
Ответим на ваш вопрос за 5 минут!
Задать вопрос
Бесплатная консультация юриста
Ответим на ваш вопрос за 5 минут!
Для поощрения ранее провинившегося работника руководитель может по своему желанию досрочно снять взыскание. Просить о снятии взыскания может и сам работник, а также его трудовой коллектив.
Для снятия дисциплинарного взыскания досрочно с провинившегося сотрудника необходимо иметь определенные причины:
-
-
- решение руководителя;
- желание работника путем подачи заявления;
- письменное ходатайство непосредственного начальника.
-
Виды дисциплинарного взыскания
Наказание за проступок на рабочем месте может быть различное. В трудовом законодательстве указаны виды дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- расторжение трудового договора.
Встречаются категории работников, для которых существуют и другие виды наказаний, в том числе лишение нагрудного знака, понижение в чине и др. Госслужащим может быть вынесено постановление о должностном несоответствии.
Для военнослужащих предусмотрены следующие меры дисциплинарных взысканий:
- понижение в звании;
- строгий выговор;
- неполное должностное соответствие;
- досрочное расторжение контракта и др.
При выборе наказания руководитель должен ориентироваться на следующие рекомендации:
- Взыскание может накладываться только, если проступок связан непосредственно с обязанностями сотрудника, прописанными в трудовом договоре.
- Одно нарушение предусматривает только один вид наказания.
- Если проступок не является опасным и не несет убытки производству, то можно ограничиться замечанием.
- При выборе наказания следует учитывать тяжесть вины и последствий нарушения.
Кто может выступать инициатором снятия дисциплинарного взыскания
-
Работодатель
Работодатель самостоятельно, до истечения срока действия дисциплинарного взыскания, принимает решение, что работник исправился, и взыскание может быть снято. Законодатель не определил минимальный срок действия дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель может его снять хоть на следующий день после наложения. -
Работник
Работник может сам инициировать перед работодателем снятие дисциплинарного взыскания. Для этого ему необходимо написать на имя руководителя заявление, в котором изложить причины, по которым дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно. В качестве причин может выступать устранение нарушений, послуживших основанием привлечения к ответственности, малозначительность деяния и прочее. -
Непосредственный руководитель работника
Не работодатель, а непосредственный руководитель работника может выступить с инициативой о снятии с подчиненного сотрудника взыскания. Для этого на имя работодателя подается ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания (служебная записка или иной аналогичный документ) от лица непосредственного руководителя работника (начальник отдела, курирующий заместитель и прочее). В ходатайстве излагаются основания, по которым дисциплинарное взыскание может быть снято. -
Представительный орган работников
Представительный орган работников (профсоюз, совет трудового коллектива и прочее) может также принять решение ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания с работника. Решение представительного органа должно быть документально оформлено, например, в протоколе заседания. На основании принятого решения на имя работодателя готовится ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания.
Как оформить снятие дисциплинарного взыскания
И.А. Коссов, к.ю.н., доц. РГГУ
- Основания снятия дисциплинарного взыскания
- Порядок снятия дисциплинарного взыскания в связи с истечением срока действия
- Специфика оформления досрочного снятия дисциплинарного взыскания
Право работодателя привлекать провинившихся работников к дисциплинарной ответственности является одним из действенных способов обеспечения дисциплины труда в организации.
Дисциплинарная ответственность — это вид юридической ответственности, которая может наступить за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
В рамках дисциплинарной ответственности работодатель вправе применить к работнику одно из установленных законом взысканий. В части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) определены три меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Если последняя мера предполагает безусловное прекращение трудовых отношений и расставание с провинившимся работником, то в случае применения первой или второй меры они сохраняются, и работник остается в трудовом коллективе.
Соответственно, если к работнику применено взыскание в виде увольнения, то, естественно, речи о снятии такого взыскания идти не может. Конечно, работник потенциально может быть восстановлен на работе решением органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (например, суда).
Однако это нельзя рассматривать как снятие взыскания. Суд, восстанавливая на работе, подтверждает незаконность привлечения работника к дисциплинарной ответственности и применения взыскания и тем самым дезавуирует соответствующее решение работодателя.
Восстановленный работник будет считаться не имевшим этого дисциплинарного взыскания.
Совет
Такие взыскания, как замечание и выговор, налагаются на определенный законом срок и по его истечении, а порой и раньше, снимаются.
Основаниями снятия дисциплинарного взыскания являются:
-
истечение срока действия взыскания;
-
инициатива работодателя;
-
просьба работника;
-
ходатайство непосредственного руководителя работника;
-
ходатайство представительного органа работников.
В первом случае взыскание снимается (или, как иногда говорят, «погашается») по истечении срока его действия.
В соответствии с частью первой статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Если же в течение этого года работник вновь совершит дисциплинарный проступок, и к нему будет применено новое взыскание, то годичный срок действия взыскания начнет исчисляться уже со дня взыскания за новый проступок.
За что работодатель может наказать работника?
Право на назначение той или иной меры ответственности в отношении своего подчиненного появляется у работодателя в том случае, если служащим было совершено одно либо сразу несколько нарушений. Что касается вида этих нарушений – они могут являться абсолютно различными. К наиболее распространенным можно отнести следующие:
- Невыполнение либо ненадлежащее выполнение сотрудником его прямых профессиональных обязательств, которые были установлены в отношении служащего положениями должностной инструкции, а также иных официальных документов. Важным нюансом здесь будет являться тот факт, что невыполнение обязательств либо ненадлежащее выполнение должно произойти именно по вине подчиненного. Если же это не вина, а, например, форс-мажорные обстоятельства – у работодателя не будет иметься права на назначение дисциплинарных мер ответственности.
- Появление сотрудника на его рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Это, безусловно, будет являться серьезным нарушением со стороны подчиненного, ведь он может представлять опасность не только для себя, но и для других работников.
- Нарушение установленного в организации трудового распорядка. Еще во время своего трудоустройства сотрудник должен быть внимательно ознакомлен с внутренним режимом работы компании. В дальнейшем любые опоздания либо слишком раннее покидание рабочего места будет являться серьезным нарушением со стороны подчиненного.
Во всех вышеуказанных ситуациях у работодателя будет иметься законное право на применение тех или иных норм дисциплинарной ответственности. Однако отдельно следует упомянуть и о тех случаях, при которых директор не сможет назначить никакого наказания. К таким ситуациям можно отнести следующие:
- определенные нарушения, совершенные сотрудником, не были напрямую связаны с его профессиональной деятельностью. Например, во внерабочее время сотрудник, находясь за рулем своего автомобиля, нарушил правила дорожного движения и нанес материальный вред другому автовладельцу. Естественно, подобное происшествие не будет обладать абсолютно никакой связью с трудовой деятельностью служащего;
- в возникших негативных обстоятельствах нет прямой вины сотрудника. Сюда можно отнести особые ситуации, при которых речь идет о негативном влиянии некоторых сторонних факторов. Например, служащий достаточно сильно задержался и не явился на работу вовремя по причине серьезного сбоя в работе метро. В подобной ситуации работодатель не должен наказывать своего сотрудника, так как нарушение установленного режима работы организации произошло не по его прямой вине;
- работодатель не применил дисциплинарное наказание вовремя. Немногие современные руководители задумываются о том, что действующими законодательными нормами уже достаточно давно были установлены важные правила относительно процедуры назначения дисциплинарных мер ответственности сотрудникам. Так, например, взыскание за тот или иной проступок подчиненного должно быть применено к нему не позднее, чем в течение одного месяца с момента совершения этого проступка. В случае пропуска установленного срока, право на назначение соответствующего наказания у работодателя будет аннулировано.
Применение дисциплинарного взыскания
Процедура применения дисциплинарной меры ответственности будет включать в себя некоторые обязательные этапы, которые не должны игнорироваться работодателем. Прежде всего, речь идет о том, чтобы дать сотруднику возможность объяснить собственные поступки. Для этого работодатель предъявляет подчиненному официальные требования о предоставлении соответствующих объяснений в скором времени.
После того как вышеуказанные требования были предъявлены, у сотрудника будет иметься всего два дня для дачи официальных разъяснений. Если в течение данного периода времени никаких объяснений работодатель не получил – у него появится законное право на применение той или иной меры дисциплинарной ответственности.
Дальнейшая процедура подразумевает создание главного документа, а именно – официального приказа на применение определённой меры ответственности. После формирования данный документ в течение трех дней должен быть предъявлен нарушителю для подробного ознакомления. Если у сотрудника не имеется никаких возражений по поводу указанной там информации – ему необходимо будет зафиксировать это с помощью простановки личной подписи в положенном месте. Если работник отказался подписывать приказ – сам факт отказа фиксируется в письменной форме, путем создания дополнительного акта.
Вопросы по отмене приказа о дисциплинарном взыскании
Является ли нарушение сроков ознакомления (три рабочих дня) существенным основанием для отмены дисциплинарного наказания при обжаловании?
Как установлено трудовым законодательством, работодатель при нарушении трудовой дисциплины сотрудником, вправе привлечь последнего к дисциплинарной ответственности, при этом выносится приказ или распоряжение о применении дисциплинарного взыскания. Законодатель также предусмотрел, что указанный
Приказ или распоряжение объявляются работнику в течение трех дней с момента вынесения с целью ознакомления. На соответствующем приказе работник должен поставить свою подпись. В срок ознакомления не учитывается время отсутствия сотрудника на рабочем месте. Таким образом, нарушение сроков ознакомления работодателем с распоряжением о применении дисциплинарного взыскания является нарушением процедуры ознакомления и может послужить основанием для отмены назначенного наказания.
Является ли отсутствие письменного запроса/уведомления о даче письменных объяснений нарушением порядка наложения дисциплинарного наказания, и является основанием для его отмены при обжаловании?
Законодатель не предусмотрел какую форму должен избрать работодатель при запросе объяснений по факту нарушения трудовой дисциплины. Но в случае, если письменного уведомления не поступало, а также отсутствовало устное обращение и нет доказательств, опровергающих данный факт, такие обстоятельства служат нарушением порядка наложения дисциплинарных взысканий в отношении работников.
Энциклопедия решений. Отмена дисциплинарного взыскания работодателем
Отмена дисциплинарного взыскания работодателем
Применение процедуры снятия дисциплинарного взыскания возможно только в отношении правомерно наложенных взысканий. Если же работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности с нарушением требований трудового законодательства, взыскание подлежит отмене. Причем работодатель вправе отменить свой приказ о наложении дисциплинарного взыскания самостоятельно. Работник в такой ситуации считается не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности (определения Ростовского областного суда от 16.08.2010 N 33-9052, Верховного суда Удмуртской Республики от 30.01.2012 N 33-99/12).
Отмена работодателем приказа о применении дисциплинарного взыскания возможна, когда трудовые отношения с работником продолжаются. Когда к работнику применено такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, трудовые отношения между сторонами трудового договора прекратились. Согласно позиции Верховного Суда РФ, изложенной им, в частности, в определении от 10.01.2014 N 70-КГ13-7, закон не предоставляет работодателю права совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя. Поэтому действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют. Соответственно, дисциплинарное взыскание в виде увольнения не может быть отменено работодателем без согласия работника. Работник вправе требовать в суде признания увольнения незаконным, несмотря на издание работодателем приказа об отмене такого дисциплинарного взыскания.
Применение дисциплинарные меры
В трудовой книжке взыскания не записываются. Существует специальная форма Т-2, при регистрации которой указывается номер приказа. В любом случае независимо от нарушения при оформлении взыскательных мер необходимо следить за соблюдением Трудового кодекса. На работника не должно накладываться более одного взыскания. Нарушителю должны быть известны правила внутренней дисциплины, на соответствующем документе должна стоять его личная подпись. Между приказом и проступком временной период не должен быть больше шести месяцев.
Приказ о наказании запрещается применять в период:
- прохождения работникам государственной службы;
- отпускного и нетрудоспособного периода.
Сотрудник должен лично ознакомиться с приказом и составить объяснительную. Взыскание должно соответствовать срокам, указанным в Трудовом кодексе, также продление его возможно, но только согласно законодательству.
У работника, подвергшемуся наложению взыскания, есть право оспорить его, если оно было применено с нарушением положений законодательства. И как правило такие трудовые споры решаются в пользу работника и его вина будет недоказанной.
Срок действия дисциплинарного взыскания
Взыскание можно считать недействительным, если с того времени, как был принять приказ прошел 1 год. При повторном наказании недобросовестного работника до окончания этого срока, период действия первого приказа обнуляется и устанавливается новый период с даты, когда был утвержден новый приказ. Это позволяет фиксировать сразу два наказания. Это может повлечь появление оснований, чтобы зафиксировать факт неоднократных нарушений. У руководителя появляется право, согласно ТК, уволить работника. Для последнего взыскание напрямую повлияет не лучшим образом на будущую карьеру.
Переход на другую должность на предприятии не влияет на срок мер или прекращение действия приказа. Снятие взыскание осуществляется по решению руководителя или при прекращении трудовых отношений, так как такие приказы распространяются только внутри организации.
Как наказать специалиста, совершившего проступок?
В ст. 192 ТК РФ говорится, что по отношению к специалисту, не соблюдающему нормы организации рабочего процесса (например, опаздывающему на работу, пренебрегающему нормами безопасности на производстве) или недостаточно качественно исполняющему должностные функции, руководство вправе применить дисциплинарные наказания. В нормативном акте упомянуто три их разновидности:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Выбирая тип наказания, начальство руководствуется принципом справедливости. Это означает, например, что за однократное опоздание на работу на 15 минут оно обязано ограничиться наложением устного дисциплинарного взыскания, у него нет права уволить гражданина за этот проступок.
Привлечение к ответственности – это право, а не обязанность фирмы-нанимателя. Это значит, что начальство, например, не обязано увольнять сотрудника, совершившего прогул.
Если специалист ценен для компании, руководство может ограничиться устным замечанием или не использовать никаких взысканий.
Если компания приняла решение привлечь работника к ответственности, она обязана строго исполнить алгоритм, описанный в ст. 193 ТК РФ. Он включает в следующие шаги:
- Фиксация нарушения. В зависимости от его типа составляется акт или служебная записка на имя руководства компании.
- Получение письменных объяснений от нарушителя. Согласно положениям ст. 193 ТК РФ, он предоставляет комментарии начальству в 2-х-дневный срок с момента получения запроса. Если он отказывается это сделать, оформляется соответствующий акт.
- Анализ объяснений специалиста. Закон оставляет фирме право самостоятельно решать, являются ли причины нарушения уважительными. К числу последних обычно относится болезнь, дача свидетельских показаний в органах МВД, чрезвычайные ситуации и т.д. Если начальство оправдывает действия специалиста, административной ответственности не наступает, в противном случае выбирается мера наказания.
- Издание приказа. В нем прописываются данные на сотрудника (ФИО, должность, табельный номер) и избранная мера наказания. С документом знакомят гражданина под роспись. Если он отказывается от его прочтения, делается специальная пометка.
Согласно ст. 193 ТК РФ, за одно допущенное нарушение работника наказывают строго единожды. Фирма обязана соблюдать законодательные алгоритмы, иначе специалист сможет пожаловаться на неправомерные действия начальства в контролирующие инстанции.
Уважаемый пользователь!
Исходя из изложенной Вами информации, для ответа на ваш вопрос необходимо руководствоваться положениями Трудового Кодекса РК (далее по тексту – Кодекс) а именно:
Условия и порядок вахтового метода работы прописаны в статье 135 Трудового кодекса.
Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.
Что же такое вахта?
Вахта – это период, который включает в себя рабочее время всех смен и время междусменного отдыха.
При этом вахта должна длиться не более 15 календарных дней, однако допускается увеличение срока вахты до 30 календарных дней с письменного согласия работника.
При вахтовом методе работы необходимо составлять график вахт, в котором отражаются рабочие дни и дни отдыха.
Работодатель обязан вести учёт рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом.
Бывают ситуации, как вы описали, когда требуется выход сотрудника на работу в период межвахтового отдыха. Давайте рассмотрим такую ситуацию на вашем примере:
В компании вахта длится 30 календарных дней, из которых: 15 рабочих дней и 15 дней межвахтового отдыха. После очередного рабочего периода (15 дней) у сотрудника начался межвахтовый отдых – 15 календарных дней.
Сотрудник отдохнул 1 день и по производственной необходимости его вызывают на следующую вахту 15 календарных дней. Так как вы его отзываете в дни которые приходятся на межвахтовый отдых , то согласно ст.85 ТК РК, работа за эти дни будет оплачена в 1,5( ст. 109 ТК РК ) размере, оставшиеся дни выпадают на следующую вахту, поэтому оплачиваются как обычно в одинарном размере.
Для восстановления обычного графика сменности, то есть 15/15 необходимо утвердить новый график в соответствии с п.3 ст. 73 ТК РК и ознакомить с новым графиком работников, в течение 10 календарных дней до введения его в действие.
В случае если сотрудник хочет отгулять положенные дни, а не получить оплату в 1,5 размере, то вахта в 15 дней будет оплачена в одинарном размере, а после предоставлен межвахтовый отдых в размере 15 календарных дней:
Относительно работа конвейерщиком и замена на выполнение работ упаковщиком, это совмещение п.3 ст.111 РК цитирую : « исполнения (замещения) обязанностей временно отсутствующего работника — выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.»
При совместительстве учитывается отработанное время, и оплата производится за фактически отработанные часы!
п.1ст. 111. РК , Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата
При совмещении работнику производится доплата (сверх должностного оклада по основной должности)!
При работе на условии совмещения должностей заключение отдельного трудового договора не требуется!
Поэтому, если Ваш Иванов согласен, то теоретически это возможно, если работник согласен.
Но на практике я не рекомендую этого делать. Т.к. с финансовой точки зрения – оплата в полуторном размере будет дополнительной финансовой нагрузкой для компании. Но гораздо больший риск в том, что работник совсем остается без отдыха. Так как он уже отработал 15 дней, если сейчас он останется на следующую вахту – это еще 15 дней и затем его следующая рабочая вахта. Итого 3 вахты по 15 дней без отдыха. Работник остается без полноценного отдыха, что вполне допускаю может сказаться на его здоровье, работоспособности и может привести к производственной травме, аварии или несчастному случаю. Вся ситуация может закончиться судебным разбирательством, которое может повлечь расходы по возмещению нанесенного вреда здоровью работника.
Срок действия дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание в сфере трудовых правоотношений представляет собой меру наказания, назначаемую работнику в установленном порядке за совершение дисциплинарного проступка. Подобный проступок является намеренным, противоправным неисполнением или неполным выполнением работником своих прямых обязанностей, что фактически представляет собой невыполнение требований и приказов руководителя, а также указаний технических правил и порядка, установленного для конкретной организации.
К видам дисциплинарных взысканий относятся:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Существует установленный порядок оформления взыскания. Работодатель должен получить рапорт, докладную записку, указывающие на нарушение. Затем у работника отбирается объяснительная записка. Для наложения дисциплинарного взыскания необходим приказ (распоряжение) начальства. Работник, привлеченный к дисциплинарной ответственности и не имеющий нареканий в течение определенного срока (1 года), освобождается от данного наказания.
Снятие дисциплинарного взыскания совершается автоматически, то есть не требует каких-либо действий чиновников. Если работник в течение установленного срока совершает новый проступок, то досрочное освобождение не может быть применено.